Fala meu amigo gestor e minha amiga gestora. Tudo bem contigo? Hoje, quero conversar com você sobre um assunto muito importante: a Juniorização. Entender o que é esse fenômeno e como lidar com ele pode trazer motivação e dinamismo para sua empresa. Mas, se o jovem não receber capacitação e acompanhamento dos mais experientes, isso pode representar um risco aos negócios. Acompanhe para compreender essa nova realidade!
Para começar, quero te parabenizar por dedicar seu tempo a se informar ainda mais sobre sua área. Um bom líder é aquele que está sempre atento às mudanças do mercado e é flexível quanto a elas. Agradeço, também, por você me ajudar a difundir nosso movimento #OSV Orgulho de ser vendedor.
O que é Juniorização?
Em um contexto mundial em que mais de 50% da população tem menos de 30 anos, é cada vez mais comum ver mindset jovens em todos os níveis e cargos das empresas, inclusive os de liderança.
Para você ter uma ideia, em 2011, por exemplo, 68% dos empregados das companhias inscritas no Guia VOCÊ S/A — As Melhores Empresas para Você Trabalhar — tinham entre 18 e 39 anos. Em 2013, essa população já representava 76% nas empresas que participam da pesquisa. Ou seja: houve um aumento de 8 pontos percentuais em apenas dois anos!
Assim, a Juniorização nada mais é do que a contratação em massa de jovens. Isso pode ser positivo, no caso do profissional ser qualificado ou crescer dentro da empresa e se tornar um líder novo; ou negativo, quando há uma renovação no quadro de funcionários, substituindo uma mão de obra cara, porém eficiente, por um novo colaborador ágil, porém despreparado.
Para que você possa compreender melhor este momento tão delicado do mercado, vou te apresentar abaixo vários pontos importantes para você levar em conta na hora de contratar ou não um jovem para determinado cargo. Dessa forma, você poderá analisar com mais clareza os prós e contras de cada situação, pensando na realidade da sua empresa.
Por que as empresas estão contratando tantos jovens?
Segundo pesquisa da Nextview People — braço de pesquisa da Cia. de Talentos — existem dois motivos principais para isso. O primeiro, é a necessidade do preenchimento de vagas ao mesmo tempo que existem poucos profissionais qualificados no mercado.
O segundo é porque os jovens profissionais se enquadram na pretensão salarial que a empresa pode pagar. Em épocas de crise, como vem ocorrendo nos últimos cinco anos, as receitas estão cada vez mais enxutas, não é mesmo?
Não estou dizendo que não vale o preço pago por um profissional que tenha o know how necessário. Pelo contrário. É importante pensar em que cargo você deve contratar um jovem ou alguém com mais experiência. Pois, se você fizer isso sem critério, poderá diminuir a eficiência da sua organização.
O que o jovem quer?
O que eu escuto de alguns líderes é que muitos jovens são inquietos, não gostam de ficar muito tempo em uma empresa e reclamam muito. Mas será que todo jovem é assim? Afinal, o que ele quer no mercado de trabalho?
Para responder essas e outras perguntas, a Fundação Estudar — em parceria com a consultoria a.karta — lançou a pesquisa O Impacto dos Jovens nas Organizações. Foram escutados cerca de 1.051 jovens do Brasil inteiro, através de um questionário online com 37 perguntas. Como resultado, foi possível, também, traçar um perfil desse tipo de profissional.
A maneira com que usam a tecnologia e o acesso ilimitado à informação moldaram seu mindset, seu comportamento e também suas ambições profissionais. Por isso, a concepção de trabalho na visão desses jovens muitas vezes é diferente da visão de líderes de outras gerações e organizações consolidadas, o que pode causar atrito e falta de compreensão sobre o papel e impacto dessa nova geração.
Assim, o material ainda aponta que estruturas rígidas e hierárquicas são vistas por eles como a segunda barreira mais significativa em organizações (54%), perdendo somente para vícios em comportamentos e processos já estabelecidos (71%).
A vontade de encontrar uma estrutura mais horizontal faz com que os jovens valorizem a transparência das informações, treinamento e mentoria, propósito e respeito à diversidade. Portanto, eles estão abertos a mudar e se adequar a realidade de cada empresa!
Nessa mesma linha, os respondentes avaliaram que um bom líder é aquele que sabe orientar e ajudar no caminho (98%), sabe ouvir e aplicar feedbacks (97%) e cria relações de confiança e colaboração (96%). Sendo assim, o protagonismo dos jovens depende de quanto a organização ou empresa está aberta a ouvir suas ideias e também a treiná-lo no que ele não sabe.
Dar oportunidade para o jovem quando for oportuno
Até agora, você pôde compreender essa nova tendência de mercado, a Juniorização, e entender um pouco os anseios das novas gerações. Mas, ainda, aquela dúvida persiste: como saber em que cargo esse jovem se qualifica?
Antes de renovar o quadro de funcionários e implementar a juniorização, é preciso realizar um diagnóstico para verificar o que está faltando para sua empresa decolar. Um bom norte é analisar a produtividade de cada colaborador já existente: quanto ele custa e quando agrega valor? Às vezes, trocar o profissional de área já resolve o problema. Se ainda sim você ver que há funções que precisam de um novo olhar, está na hora de contratar.
Os novos profissionais podem dar uma cara nova para sua empresa. No entanto, precisam de acompanhamento e cuidado, principalmente quando ocuparem cargos de liderança. Eles irão chegar com novo ânimo, novos conhecimentos teóricos e novas ideias, mas devem ser inseridos no fluxo da organização para que não comprometam negativamente sua produtividade e qualidade.
Adaptando-se a um novo cenário
Uma dica para que eles se adequem mais facilmente e ainda se enturmem na empresa é fazer reuniões de apresentação de cada funcionário e suas respectivas funções. Assim, eles já entendem o papel de cada um dentro da organização. Nessas mesmas reuniões, pode ser discutido o que cada um entende por liderança e direção. Com clareza nos objetivos e transparências é mais fácil engajar e motivar funcionários.
Outra dica é formar times por setores e estabelecer metas. Ao final de um período estipulado (pode ser mensal, bimestral, trimestral…), será possível analisar os resultados obtidos e compará-los.
Por fim, e não menos importante, as consultorias. Nem sempre teremos todas as respostas ou precisaremos de serviços especializados para capacitar nossos funcionários. É aí que as consultorias têm um papel importante. Com elas, é possível trazer habilidades gerenciais, estudos de caso, conhecimento e direção para a gestão e todo o corpo de liderança.
Com esses investimentos, seus funcionários se sentem valorizados e comprometidos com o resultado, empenhando-se para que as coisas aconteçam.
Motivar e qualificar
O desafio da Juniorização é real e evidente, mas a solução também. Muitas empresas já incorporaram — e com sucesso — a juniorização em cargos de liderança. É o caso da Unillever, em que a média de idade de gerentes é de 30 anos para baixo; e de diretores, de até 35 anos, no setor de Marketing! Você deve estar se perguntando: como eles conseguem?
Primeiro, escolhem setores estratégicos em que ter uma mente jovem trará benefícios. Em Marketing, por exemplo, as renovações são constantes. É necessário alguém dinâmico para se informar e adequar às novas realidade do mercado.
Outra forma, é investir na formação de seus funcionários. O processo de trainee da Unilever é focado na formação de líderes e leva, no mínimo, três anos. Assim, a empresa investe no funcionário, mas ele também fica na empresa.
Após esse período, o jovem assume uma posição de gerência, mas continua tendo acompanhamento em sua nova função. Por meio de um “mentor”, ele recebe feedbacks com pontos de melhorias e também elogios.
Seja um exemplo a ser seguido!
É preciso liderar com proximidade e integridade para conhecer o potencial de cada jovem profissional. Quando as dificuldades surgirem, não devem servir como julgamento, mas como uma oportunidade dele crescer e você aprender com ele. Nunca o diminua. Seja um mentor: passe seus conhecimentos com clareza e humildade. Dessa forma, ele poderá trilhar o próprio caminho e desenvolver todo seu potencial.
Assim, futuramente, quem sabe não é esse mesmo jovem que você ensinou que será mentor de outros talentos?
